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老板胸懷有多寬，民企就能做多大

淺談企業(yè)文化的包容性

　作者：來今雨軒　2009-5-12
    我曾經(jīng)在兩個民營企業(yè)工作過，老板都是白手起家，吃過苦，流過淚，才把企業(yè)做成了行業(yè)老大，并且現(xiàn)在都進入了轉(zhuǎn)型期。
    總結(jié)他們成功的秘訣，一是尋找藍海，抓住機會；二是對事業(yè)的堅毅、執(zhí)著和癡心不改。
    對于人力資源，兩個老板都是非常重視，他們視人才為生命，從廣泛搜獵高管并給予高薪就能看出來。但長期以來人才流失率之高卻是兩個企業(yè)最致命的共同特點，而流失的原因又不僅僅是收入問題。
    聯(lián)系到其它民營企業(yè)的現(xiàn)狀，我們不難得出結(jié)論：重視人才并不等于以人為本，企業(yè)文化缺乏包容性是導(dǎo)致人才流失的根本原因。
    有人說，企業(yè)文化就是老板文化，這句話有些過。但對民營企業(yè)來說，企業(yè)文化的確和老板（或最高決策者）的性格息息相關(guān)。
    “老板胸懷有多寬，民企就能做多大”，中國民營企業(yè)的發(fā)展也證明了這一點。
    大部分民企的老板們，都有過艱苦創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷。沒有人能夠一帆風(fēng)順，就象大海中的一葉小舟，經(jīng)歷了一次次的狂風(fēng)巨浪和一次次的饑寒交迫。在和風(fēng)浪、饑寒的斗爭中，這葉小舟逐漸變成了大船。
    于是，船長把船當(dāng)成了自己的孩子，疼愛有加。骨肉相連，孩子是自己心血的結(jié)晶，沒有人能夠放心的把孩子交給別人撫養(yǎng)。
    企業(yè)也是如此，老板們殫精竭慮把企業(yè)做大，一方面想用優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人幫忙打理企業(yè)，但另一方面又擔(dān)心他們把自己的企業(yè)給毀了。
    于是信任問題就出現(xiàn)了！
    任何人，尤其是職業(yè)經(jīng)理人，都不希望自己處在一種被懷疑、被監(jiān)視的環(huán)境中，即便你給了他足夠高的薪水。這些人加盟你的企業(yè)，都是有一定抱負的。作為老板，應(yīng)該提供合理的資源、合適的平臺，讓他們找到和企業(yè)的結(jié)合點。
    “用人不疑，疑人不用”，民營企業(yè)的老板們不相信這一套，“我憑什么相信你？”當(dāng)聽到與自己觀點不一致的言論時，他們本能的高度戒備起來，矛盾由此產(chǎn)生。
    我理解民營老板們的無奈，在摸爬滾打的過程中，他們受到過太多的傷害，所以擔(dān)心自己一手開創(chuàng)起來的家業(yè)毀在這幫外人手中。
    重視你，但不相信你；使用你，但不包容你......你就象一只被囚禁的鳥，看到籠子外老板的微笑，你卻得不到一個溫暖的擁抱。
    就這樣，民營企業(yè)的經(jīng)理們始終無法融入企業(yè)，就象一群漂泊在外的孤兒，一直找不到自己的歸宿。
    調(diào)整心態(tài)，擺正位置，是民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理們首先要做到的。
    同時，作為民營企業(yè)的老板們，也要思考以下問題：
    1.減少商人思想的影響，不要把每件事情都當(dāng)成做生意賺錢的載體；
    2.以人為本，注重溝通，建設(shè)包容性的企業(yè)文化；
    3.建立體系，完善流程，降低內(nèi)耗；
    4.明確分工，合理授權(quán)，以文化影響人，用制度約束人；
    5.肯定員工們的努力，學(xué)會和他們分享利益。

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