對(duì)于那些已經(jīng)發(fā)展成熟的行業(yè)，管理層外聘或者內(nèi)升已經(jīng)不再是他們的問題。在這些成熟的行業(yè)中，內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)成為了每個(gè)公司必備的工作任務(wù)。管理層的培訓(xùn)不僅可以為公司進(jìn)行人才儲(chǔ)備，更能夠使整個(gè)行業(yè)的素質(zhì)保持不斷上升的趨勢(shì)�？赡芄�司今天失去一個(gè)經(jīng)過培訓(xùn)的銷售經(jīng)理，明天就可以在市場(chǎng)或者公司內(nèi)部找到一個(gè)同樣經(jīng)過培訓(xùn)的合適人選填補(bǔ)這個(gè)空白。

　　公司創(chuàng)業(yè)時(shí)，管理層的空白基本都是由外聘的人才來填補(bǔ)。因?yàn)檫@時(shí)擺在公司面前最大的問題是自身發(fā)展。

　　但對(duì)于如GE、微軟這樣的百年老店以及成熟大型企業(yè)，會(huì)為員工進(jìn)行一系列的職業(yè)規(guī)劃，每當(dāng)員工的能力到達(dá)一定層次，公司就會(huì)為員工進(jìn)行合適的培訓(xùn)，使得員工可以按照一定的規(guī)劃不斷上升。因此這些大公司的很多中層管理人員都是從基層一步步被選拔上來的。

　　那些技術(shù)性要求較強(qiáng)的管理層職位出現(xiàn)了空白的時(shí)候，公司一般會(huì)采用內(nèi)部選拔的方式進(jìn)行填補(bǔ)�，F(xiàn)在越來越多公司的人事經(jīng)理在面對(duì)管理層“真空”時(shí)，采取“內(nèi)外雙招”的策略。公司一方面擴(kuò)大選擇范圍，降低了可能的風(fēng)險(xiǎn)成本；另一方面也可以了解公司里哪些員工具有主動(dòng)向上發(fā)展的意向，以便對(duì)他們進(jìn)行專門培訓(xùn)，建立人才后備隊(duì)。

　　人事經(jīng)理Joyce最近正在左右為難：一名產(chǎn)品經(jīng)理跳槽離開了公司，是選擇通過對(duì)外招聘給這個(gè)職位著陸一個(gè)“空降兵”，還是通過公司內(nèi)部選拔來填補(bǔ)這個(gè)空白？如果采用外部招聘的方法，公司很難保證在短時(shí)間內(nèi)找到熟悉這個(gè)產(chǎn)品的合適人選；但如果選擇內(nèi)部提升，這個(gè)部門里其他主管的能力又確實(shí)與產(chǎn)品經(jīng)理的職位要求存在一定距離。

　　其實(shí)，人事經(jīng)理經(jīng)常會(huì)面對(duì)這種突然離職造成的職位空缺。應(yīng)對(duì)這種管理層的真空狀態(tài)，是內(nèi)升還是外聘？這是人事經(jīng)理經(jīng)常要做的選擇題。

　　成本：且莫“買櫝還珠”

　　人事經(jīng)理在討論管理層是用外聘還是內(nèi)升的話題時(shí)，首先考慮的是二者成本孰高孰低。

　　Joyce公司的產(chǎn)品經(jīng)理職位出現(xiàn)空缺，如要在盡短的時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)空白，從表面上看，最簡(jiǎn)單也最節(jié)約成本的方法便是從公司或者部門內(nèi)部選拔一名員工來擔(dān)任新的產(chǎn)品經(jīng)理。

　　然而實(shí)際情況并非如此，來自安派的首席顧問Connie指出，如果在Joyce的案例中作出內(nèi)部提升的選擇，那么必須首先滿足兩個(gè)前提：第一，Joyce公司里恰好有一個(gè)員工，他的各方面能力都符合這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理職位的要求。第二，這家公司必須有一套完整的培訓(xùn)體系。

　　也就是說，當(dāng)公司為填補(bǔ)管理層空白而選擇內(nèi)部提拔時(shí)，首要前提是公司必須有員工符合空白職位的能力要求。這個(gè)前提建立在公司已經(jīng)投入了相當(dāng)?shù)某杀�，建立起了一整套完善的�?nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。

　　即內(nèi)部選拔要建立在已經(jīng)對(duì)具備潛力的數(shù)名員工進(jìn)行了培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，而外部招聘則直接引進(jìn)市場(chǎng)中符合這個(gè)職位要求的人才。所以，外聘的成本要小于內(nèi)升。

　　但培訓(xùn)經(jīng)理Ann又從另一個(gè)角度為Joyce公司算了一筆賬。對(duì)于某一個(gè)職位，外聘的成本可能低于內(nèi)升，但是對(duì)于整個(gè)公司管理層而言卻是未必。

　　現(xiàn)在員工除了關(guān)心薪酬福利之外，也越來越看重公司是否能夠提供充分的個(gè)人發(fā)展空間。如果公司不能為個(gè)人提供相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和機(jī)會(huì)，希望不斷上升的員工必然會(huì)逐漸從公司流失，留下來的則都是“不愿意成為將軍的士兵”。公司所要花銷的成本就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)內(nèi)升。

　　風(fēng)險(xiǎn)：小心“竹籃打水”

　　人事經(jīng)理的選擇建立在自己對(duì)具體情況的迅速判斷之上。世界上沒有人的決定是１００％正確的，所以人事經(jīng)理的選擇也無法確保１００％的正確，但所有的人事經(jīng)理在進(jìn)行判斷決策的時(shí)候，都在考慮如何把風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

　　在Ｊｏｙｃｅ的案例中，她要對(duì)外聘和內(nèi)升進(jìn)行取舍。在做出選擇之前，她除了要考察上面討論的成本問題以外，還應(yīng)當(dāng)考慮的就是兩種填補(bǔ)空白的方法哪一種風(fēng)險(xiǎn)更低，使得做出的決定可以趨利避害。

　　人事經(jīng)理比較一致的意見：為了填補(bǔ)產(chǎn)品經(jīng)理離職造成的空白，Ｊｏｙｃｅ選擇內(nèi)部提升的方式所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)明顯要小于外部招聘所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　風(fēng)險(xiǎn)是對(duì)未來預(yù)期的不確定性。Ａｎｎ認(rèn)為外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)比內(nèi)部選拔的風(fēng)險(xiǎn)高在三個(gè)方面：第一，從外部招聘的人才只能考察他在原公司的崗位上取得的成績(jī)，無法確定他在新公司是否也可以取得相同的業(yè)績(jī)；第二，從外部招聘的人才是否能夠適應(yīng)新公司的企業(yè)文化是一個(gè)未知數(shù)；第三，一旦用人不當(dāng)，公司面對(duì)的不僅僅是一個(gè)職位的浪費(fèi)，而且是一個(gè)部門業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)的倒退。

　�。粒睿钸^去的公司曾經(jīng)在市場(chǎng)上聘請(qǐng)了一個(gè)銷售經(jīng)理。這名銷售經(jīng)理在原公司的業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀。他接手銷售部３個(gè)月后，部門業(yè)績(jī)不但沒有上升，反而出現(xiàn)了下降的情況。原來，這名銷售經(jīng)理以前雖然也在同一領(lǐng)域工作，但對(duì)公司新出的幾種產(chǎn)品一無所知，只能一邊學(xué)習(xí)，一邊開拓業(yè)務(wù)，近期內(nèi)業(yè)績(jī)可想而知。而部門的一些銷售主管看到新來的經(jīng)理是個(gè)“生手”，也開始逐漸不買他的賬，紛紛抱緊自己的市場(chǎng)資源。半年過去后，銷售部情況仍然沒有好轉(zhuǎn)，公司只能提拔了銷售部原來的一名主管代替這名銷售經(jīng)理的職位。

　　當(dāng)然，外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)雖然大于內(nèi)部選拔，但并不等于內(nèi)部選拔就不存在風(fēng)險(xiǎn)。相對(duì)外來的“空降兵”，公司對(duì)內(nèi)部提升員工的能力和素質(zhì)有更多的了解，不過面對(duì)一個(gè)全新的職位，他是否能夠真正勝任并取得成績(jī)，也同樣存在眾多不確定因素。同時(shí)，選擇從公司內(nèi)部提拔填補(bǔ)管理層空白也存在著很現(xiàn)實(shí)的問題：很可能造成部門內(nèi)或者部門間的矛盾，結(jié)果變成了提拔一個(gè)人才、流失一個(gè)人才的局面。

　　收益：誰能“笑到最后”

　　成本是即將要花去多少錢，風(fēng)險(xiǎn)是可能損失多少錢，而收益則是將會(huì)得到多少錢。因此，當(dāng)考慮是采用外部招聘還是內(nèi)部選拔來填補(bǔ)管理層的空白職位時(shí)，收益也是人事經(jīng)理們關(guān)心的話題。

　　無論是外部招聘，還是內(nèi)部提升，人事經(jīng)理的最終目的都一樣：確定一個(gè)新的部門“掌門人”，帶領(lǐng)部門為公司取得業(yè)績(jī)。

　　那么究竟哪種選擇能為公司帶來更大的收益呢？來自美國(guó)十拿化工的Cathy認(rèn)為，在遇到Joyce公司的情況時(shí)，許多老板會(huì)選擇外部招聘。

　　老板希望看到的“空降兵”一般要具備四個(gè)素質(zhì)：一是具有和公司相同或類似領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)；二是具有一定屬于自己的客戶網(wǎng)絡(luò)；三是具有一定的影響力，可以起到為公司注入新鮮血液的作用；四是具有一定的人力資源網(wǎng)絡(luò)，即可以“帶著兵”來投奔。

　　這時(shí)候老板考慮更多的是這個(gè)“空降兵”可能為公司帶來的收益，以及管理層在人事變動(dòng)之后如何保持平衡。

　�。遥铮�的老板解除了思想保守的財(cái)務(wù)總監(jiān)的勞動(dòng)合同，讓Ｒｏｙ從外面找一個(gè)“厲害”點(diǎn)的財(cái)務(wù)總監(jiān)。經(jīng)過了幾周的反復(fù)選擇，最后老板終于拍板，讓一個(gè)“厲害”的財(cái)務(wù)總監(jiān)入主公司財(cái)務(wù)部。

　　新財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)入公司后，老板不但對(duì)他禮遇有加，在很多問題上甚至是言聽計(jì)從。財(cái)務(wù)總監(jiān)不但沒有作出一點(diǎn)知恩圖報(bào)的表示，反而在公司里大張旗鼓地拉幫結(jié)派，培養(yǎng)自己的勢(shì)力。

　�。遥铮�把這些情況告訴老板，老板卻只是回答“再看看吧”。

　　半年后，這個(gè)驕傲的財(cái)務(wù)總監(jiān)又一次跳槽了，還帶走了公司財(cái)務(wù)部的許多員工。老板則趁機(jī)在財(cái)務(wù)部進(jìn)行了一次大換血，完成了公司財(cái)務(wù)制度的轉(zhuǎn)變。Ｒｏｙ此時(shí)才明白，為什么當(dāng)初老板要招聘一個(gè)“厲害一點(diǎn)的空降兵”了。

　　許多老板眼里，從外部招聘管理人才的收益不僅僅來自于短期的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，更可以通過為公司完成一次“新陳代謝”而獲得。