家紡企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核這個(gè)問(wèn)題，很多人只談實(shí)施后的好處與實(shí)施過(guò)程中的方法，很少提及企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的前提條件。其實(shí)企業(yè)要實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)具備幾個(gè)重要的基礎(chǔ)，否則實(shí)施績(jī)效考核難有真正成效。
　　
　　你的企業(yè)怎么樣？
　　
　　首先對(duì)你的企業(yè)需要有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)：企業(yè)管理制度是否完善？企業(yè)本身是否有正確的戰(zhàn)略思想？
　　
　　一家家紡企業(yè)要實(shí)施績(jī)效考核必須要有對(duì)管理人員考核的標(biāo)準(zhǔn)條件，這標(biāo)準(zhǔn)不是憑空想像或特意去制訂的一個(gè)考核性標(biāo)準(zhǔn)�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)大部分依據(jù)應(yīng)是企業(yè)原有且正在有效實(shí)施的管理制度。
　　
　　有一些企業(yè)為了實(shí)施績(jī)效考核，專門對(duì)被考核的管理人員制訂一套所謂考核制度。這個(gè)考核制度有時(shí)倒成了被考核人員新的行為標(biāo)準(zhǔn)。這樣的績(jī)效考核實(shí)施將直接導(dǎo)致自己否定自己原來(lái)的管理制度，在企業(yè)內(nèi)同時(shí)出現(xiàn)兩套管理標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　同時(shí)規(guī)范的流程管理能確�？己诉^(guò)程中所需要的事實(shí)信息與數(shù)據(jù)來(lái)源及時(shí)、準(zhǔn)確、清晰。如果沒(méi)有此項(xiàng)為基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)提供弄虛作假而且不及時(shí)，這將使考核工作變成形式主義、變成走過(guò)場(chǎng)的游戲，或直接導(dǎo)致考核工作無(wú)法進(jìn)行下去。
　　
　　此外，績(jī)效考核中的考核指標(biāo)應(yīng)該很大程度上反映出企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等戰(zhàn)略思想。這個(gè)戰(zhàn)略思想包括對(duì)企業(yè)發(fā)展的方向與目標(biāo)的體現(xiàn)，也包括對(duì)企業(yè)內(nèi)各部門、各級(jí)人員目前與將來(lái)的具體工作要求，或者是量化的工作目標(biāo)。
　　
　　考核本身不僅僅局限于單純?cè)u(píng)判個(gè)人行為優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，它應(yīng)以公司大目標(biāo)分解后來(lái)作為評(píng)價(jià)個(gè)人工作績(jī)效的重要考核部分。它將引導(dǎo)企業(yè)的各級(jí)人員在工作內(nèi)與外的努力方向與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并以公司目標(biāo)來(lái)考核個(gè)人工作成績(jī)。否則個(gè)人的努力與公司方向不一致會(huì)形成一種現(xiàn)象：局部的改善進(jìn)步對(duì)整體績(jī)效倒成了更大的傷害。
　　
　　你的員工怎么樣？
　　
　　不少家紡企業(yè)總想通過(guò)績(jī)效考核來(lái)了解內(nèi)部的管理人員勝任與否，或者本來(lái)對(duì)某位管理人員工作不滿意但平時(shí)又不太好說(shuō)，想借助績(jī)效考核來(lái)說(shuō)明此人不勝任該工作，讓其自感慚愧，以此來(lái)達(dá)到不是企業(yè)說(shuō)他工作不行，而是績(jī)效考核說(shuō)他工作不合格的目的。
　　
　　企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的對(duì)象本應(yīng)是比較勝任的管理人員，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)量化他們的工作成績(jī)，用具體任務(wù)指標(biāo)、數(shù)字化目標(biāo)與績(jī)效來(lái)考核他們工作效果，以此激勵(lì)他們的工作熱情，使他們工作更有目標(biāo)感、方向感與成就感，同時(shí)及時(shí)檢討與改進(jìn)工作中的不足。但績(jī)效考核實(shí)施的目的不是用來(lái)證明誰(shuí)干得行誰(shuí)干得不行，更不是做為這個(gè)說(shuō)明的借口。
　　
　　如果管理人員本身就不勝任，其它管理方法對(duì)其沒(méi)有什么效果，績(jī)效考核同樣也改變不了他，更不用以此來(lái)證明此管理人員的不勝任。
　　
　　傳統(tǒng)意義上企業(yè)績(jī)效考核的主要負(fù)責(zé)部門一般都落在人力資源部。這一傳統(tǒng)安排上的錯(cuò)誤直接導(dǎo)致很多公司的績(jī)效考核實(shí)際效果的失敗。
　　
　　因?yàn)槿绻麑?duì)企業(yè)其它部門工作流程不熟悉、工作內(nèi)容不清楚、績(jī)效考核KPI的合理性不了解，所進(jìn)行的考核不過(guò)是紙上談兵。其所能做的只是幫各部門主管整理一下對(duì)其下屬的考核材料，而對(duì)其考核的真實(shí)性也只能是聽(tīng)之任之。
　　
　　倘若公司真要人力資源部門負(fù)起績(jī)效考核之責(zé)，所用之人就必須對(duì)公司大部分部門的主要工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)流程、工作績(jī)效有很深的了解，甚至應(yīng)是在部分部門工作過(guò)。只有這樣才能真正擔(dān)負(fù)起該工作。
　　
　　但一般企業(yè)實(shí)際狀況是真有對(duì)公司或這個(gè)行業(yè)這么多部門如此熟悉的人才，企業(yè)老總也不會(huì)讓他負(fù)責(zé)人力資源工作。一般老總們都會(huì)認(rèn)為其它直接為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的部門更需要這種人才。
　　
　　企業(yè)如果真有心把績(jī)效考核工作做到位，就應(yīng)該把對(duì)企業(yè)最了解、在目前企業(yè)能力最全面、責(zé)任心最強(qiáng)、最大公無(wú)私的人負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作。否則像目前一些企業(yè)做的那樣：招一名對(duì)企業(yè)甚至這個(gè)行業(yè)都不太了解的人，又不太敢得罪其它的人來(lái)做這份吃力不討好的工作，那一定沒(méi)什么效果可言。
　　
　　前面提到的那篇有關(guān)把績(jī)效考核視之最失敗的管理方法的文章中描述失敗的原因，其中重要的一點(diǎn)就談到失敗的原因之一是那些不勝任的負(fù)責(zé)考核的人力資源工作者。
　　
　　績(jī)效考核是一種管理方法，考核的不僅是被考核者的工作績(jī)效，更考驗(yàn)被考核者的工作心態(tài)。如果企業(yè)被考核部門與被考核人員心態(tài)不正確，對(duì)考核采取兩種極端的態(tài)度，這樣也同樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法有效實(shí)施或?qū)嵤┑慕Y(jié)果與企業(yè)初衷南轅北轍。這兩種態(tài)度一則是死豬不怕?tīng)C。他們認(rèn)為反正公司每月就是要找點(diǎn)理由扣一些自己的工資回去，干的再好也躲不過(guò)或多或少被扣錢的命運(yùn)，所以對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中自己的失分、扣款完全抱著無(wú)所謂的態(tài)度，也從不去查具體原因、尋找工作改進(jìn)的方法。
　　
　　另一則是認(rèn)為考核就意味著公司給自己變相加工資。有些企業(yè)人員的想法是公司實(shí)施績(jī)效考核就是在自己原有的工資基礎(chǔ)上給自己上浮工資：干得好多漲點(diǎn)、干得不好少加一點(diǎn)工資。
　　
　　可見(jiàn)如果企業(yè)人員心態(tài)不正確，考核無(wú)法有效實(shí)施，實(shí)施也將無(wú)任何實(shí)際效果。而很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，一怕人員特別是關(guān)鍵崗位人員流失；二怕管理人員因考核成績(jī)不理想有情緒，反而影響正常工作。同時(shí)在考核實(shí)施過(guò)程中又是無(wú)實(shí)權(quán)部門考核時(shí)面對(duì)實(shí)權(quán)部門，導(dǎo)致績(jī)效考核工作不是流于形式，就是讓企業(yè)變相給他們加工資，以金錢來(lái)討好其它部門管理人員為企業(yè)多干一點(diǎn)活。他們本來(lái)應(yīng)承擔(dān)起的工作、應(yīng)負(fù)起的責(zé)任、應(yīng)盡的職責(zé)在績(jī)效考核中統(tǒng)統(tǒng)成了獎(jiǎng)賞他們的理由。
　　
　　在考核過(guò)程中，企業(yè)很快會(huì)發(fā)現(xiàn)一些被考核部門的同志以消極怠工甚至是辭職來(lái)對(duì)抗考核過(guò)程中對(duì)自己不利的結(jié)果。就像以往他們以這兩種形式來(lái)抗議任何有損其個(gè)人利益的制度一樣。
　　
　　很多中小企業(yè)此時(shí)能做的往往是犧牲原則、立場(chǎng)甚至改掉明明是正確的制度與要求，作為留住他們的交換條件。每次出現(xiàn)這種局面的原因永遠(yuǎn)是：企業(yè)沒(méi)有后備人員，此人一走后面頂上去的人還不知在哪？為了保證企業(yè)能正常運(yùn)作，哪怕這個(gè)人再不理想，也要留住他。
　　
　　現(xiàn)實(shí)生活中很多中小企業(yè)管理上的無(wú)奈是，不要說(shuō)實(shí)施績(jī)效考核制度，包括其它制度的實(shí)施，明明知道此人不勝任，工作讓大家都不滿意，因?yàn)闆](méi)有后備人員，還得求他留下來(lái)，此時(shí)更不敢多指責(zé)他平時(shí)工作中的惡劣表現(xiàn)。
　　
　　由此看來(lái)，企業(yè)無(wú)論大與小，也不論是實(shí)施績(jī)效考核，還是其它管理制度的落實(shí)，先要考慮的是準(zhǔn)備足夠，至少也應(yīng)是必要的后備人員。
　　
　　企業(yè)是否應(yīng)實(shí)施績(jī)效考核，如何有效實(shí)施歸根結(jié)底還是取決于企業(yè)老總的認(rèn)識(shí)水平。就如平時(shí)大家常講的一句話：企業(yè)老總思想水平的高度決定了一家企業(yè)管理水平的高度及企業(yè)發(fā)展的速度。
　　
　　談了這么多有效實(shí)施績(jī)效考核的前提，并不是這些基礎(chǔ)和前提條件都做足了，就不會(huì)發(fā)生消極的結(jié)果，對(duì)每一個(gè)公司而言，就算企業(yè)能順利實(shí)施績(jī)效考核，它同樣會(huì)帶來(lái)不少負(fù)面作用。終究我還是認(rèn)為績(jī)效考核是一種目前對(duì)大部分企業(yè)可以實(shí)施的管理方法。