企業(yè)只有對績效管理的核心理念有深入的認(rèn)識，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
　　
　　我們天天提的人才競爭，實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力實(shí)際上就是核心員工在市場上的競爭力，所以選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重�？冃�管理體系作為留住和激勵(lì)員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。
　　
　　A企業(yè)骨干流失分析
　　
　　A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的制造企業(yè)，隨著企業(yè)的快速成長，發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，那些與企業(yè)一起成長起來、經(jīng)歷過痛苦創(chuàng)業(yè)期的骨干員工卻一個(gè)個(gè)先后離開了。骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和工藝機(jī)密，同時(shí)，那些流失到競爭對手企業(yè)去的員工直接增強(qiáng)了競爭對手的競爭實(shí)力，相應(yīng)地削弱了企業(yè)自身的競爭能力。
　　
　　A企業(yè)對后備人才培養(yǎng)雖有所準(zhǔn)備，但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，骨干員工的流失對所有員工的士氣打擊很大，曾一度使企業(yè)陷入癱瘓。
　　
　　究其原因，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個(gè)原因?qū)е碌摹?BR>　　
　　一是企業(yè)績效管理過程中缺乏溝通，出現(xiàn)了常見的“鞭打快�！爆F(xiàn)象，同時(shí)對任務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　從老板的角度來看，把工作交給這些骨干員工是非常放心的，直接下任務(wù)就可以了。從員工的角度來看，老板對自己青睞有加，提供了很好的施展才能的機(jī)會(huì)，但任務(wù)考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，完成之后可以得到什么獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)差錯(cuò)之后會(huì)有什么樣的懲罰，都沒有明確的界定。面對不斷加大的壓力，個(gè)人對績效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確的預(yù)測。同時(shí)與普通員工相比，自己的所得并不比他們好多少。這種嚴(yán)重的不平衡感進(jìn)一步加大了其心理壓力，離職也在情理之中。
　　
　　二是缺乏與績效考核密切相關(guān)的薪酬激勵(lì)配套措施，即過多的注重員工的付出而缺乏與其付出相符的回報(bào)。
　　
　　俗話說“重賞之下必有勇夫”，如果說一定要“鞭打快�！�、需要勇夫，就一定要有重賞。如果沒有重賞，那就必須有一套相對公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相對應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度。如果上面兩者都沒有的話，要想留住骨干員工幾乎是不可能的，他們的離開也就不可避免。
　　
　　三是中國傳統(tǒng)文化的影響，中國長期以來形成的“可以共患難，不能同富貴”的文化特色，使得核心員工對眼前的利益關(guān)注較多。但是企業(yè)要做大做強(qiáng)，就需要持續(xù)的資本積累，積累和分配是一對矛盾，如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
　　
　　在這方面蒙牛集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生提出了一句管理名言“財(cái)散人聚、財(cái)聚人散”，就是在企業(yè)發(fā)展期，創(chuàng)業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工，才能使員工聚集在一起共謀大事。如果企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一開始就總想著為自己賺錢，那就很難留下人才促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，這樣的企業(yè)做不大也是理所當(dāng)然的。
　　
　　核心員工績效管理的關(guān)注點(diǎn)
　　
　　績效管理是一個(gè)過程管理，不能指望單純的績效管理來實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)，必須與薪酬制度相結(jié)合。只有對績效管理理念有深入的認(rèn)識之后，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
　　
　　1.明確績效管理的核心理念
　　
　　績效管理的核心理念是通過工作計(jì)劃的過程管理，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)可靠的保障。對于企業(yè)核心員工來說，更多的關(guān)注于績效實(shí)施全過程的管理而非考核，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)，以及在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標(biāo)。管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡單的考核與被考核的關(guān)系。
　　
　　2.防止“鞭打快�！爆F(xiàn)象，培養(yǎng)核心員工的后備隊(duì)伍
　　
　　就像本文開始的案例中那樣，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工，而不考慮其本身工作的承受能力，事實(shí)上，“鞭打快�！钡默F(xiàn)象非常普遍，如果不采取有針對性的措施，造成員工的不滿和離職也是必然的。
　　
　　當(dāng)然，企業(yè)在采取各種激勵(lì)和保留核心員工的措施之后，也仍然避免不了由于各種原因所導(dǎo)致的核心員工流失。針對這種狀況，未雨綢繆，加強(qiáng)企業(yè)核心員工后備隊(duì)伍建設(shè)才是減少核心員工離職風(fēng)險(xiǎn)，保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有效措施。
　　
　　3.注重績效考核的激勵(lì)與約束作用
　　
　　不管是激勵(lì)作用還是約束作用，都需要在明確績效考核結(jié)果之后。這里隱含著一個(gè)重要的前提，那就是績效目標(biāo)以及績效目標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是明確合理的，是考核人與被考核人雙方經(jīng)過溝通共同確認(rèn)的。如果沒有明確的績效目標(biāo)以及績效目標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，那么對績效結(jié)果的認(rèn)識可能會(huì)有非常大的差異，考核人與被考核人都會(huì)站在自己的角度對績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑。面對這種雙方都無法說服對方的結(jié)果，其激勵(lì)作用或是約束作用將無從體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)定與溝通是做好核心員工績效考核的關(guān)鍵步驟之一。
　　
　　4.建立明確的績效考核結(jié)果應(yīng)用方案
　　
　　績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面，但不管是應(yīng)用于哪些方面，都需要在考核之前進(jìn)行明確說明，使員工能夠明確自己通過努力之后可以得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，只有明確的目標(biāo)才會(huì)產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力。核心員工工作中追求自我實(shí)現(xiàn)，對自己的工作成就感要求較高，但這種工作成就感需要通過相應(yīng)的措施或方法來得到大家認(rèn)可，這些措施或方法其實(shí)可以通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用來體現(xiàn)。
　　
　　5.對結(jié)果的關(guān)注大于對過程的關(guān)注
　　
　　核心員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立完成工作任務(wù)的能力，因此對核心員工的考核應(yīng)更多地關(guān)注其工作結(jié)果的完成情況，在工作完成過程中，他們需要有獨(dú)立的思考和創(chuàng)新，較少地指導(dǎo)或監(jiān)督有助于其對整個(gè)工作過程的把握。多數(shù)情況下難以用量化的指標(biāo)去考核他們的工作完成情況。