如何建立企業(yè)內部引力場
　　
　　企業(yè)如果機制完善，那么內創(chuàng)業(yè)制度的確可以為企業(yè)長遠發(fā)展帶來非常正面推動力，這一點在日本經營之神稻盛和夫的案例中能得到充分體現。
　　
　　稻盛和夫一生創(chuàng)建了兩家公司（京瓷公司和日本第二電話電信公司），這兩家公司又都在他的有生之年進入世界500強。而談及如何創(chuàng)下這一神奇記錄的秘訣，稻盛和夫的其中一個解釋，就是他本人所獨創(chuàng)的“阿米巴”經營哲學：將企業(yè)劃分為“小集體”，像自由自在的重復進行細胞分裂的“阿米巴”以各個“阿米巴”為核心，自行制訂計劃，獨立核算，持續(xù)自主成長，讓每一位員工成為主角，“全員參與經營”，打造激情四射的集體，依靠全體智慧和努力完成企業(yè)經營目標，實現企業(yè)的飛速發(fā)展。
　　
　　但稻盛和夫不是神，一味迷信“日本經營之神”的話，并不能讓你的企業(yè)也創(chuàng)造神話。推行內企業(yè)制度的企業(yè)，一定具備足夠強大的引力場，也就是企業(yè)集團群強大的文化價值觀、完善的管理制度、通暢的人才培養(yǎng)甄選機制等，否則，一顆顆小太陽燃燒起來，輕則脫軌而去、重則焚盡一切，變成企業(yè)集團群的一顆顆定時炸彈，引發(fā)一場又一場的災難。
　　
　　在這方面，一個著名的案例就是發(fā)生在聯想早期的“孫宏斌事件”。
　　
　　孫宏斌在進入聯想后，很快展現出了自己的才干。
　　
　　在他的努力下，他所負責的聯想企業(yè)部，很短時間內就建立了13個獨資分公司，營業(yè)額達到了2400萬元。
　　
　　由于業(yè)績突出，最開始的時候，柳傳志對孫宏斌非常器重，在每次孫宏斌因為業(yè)務權限問題，與那些創(chuàng)業(yè)元老產生沖突之時，柳傳志都是站到了孫宏斌一邊。愛才心切的柳傳志甚至為了幫助孫宏斌糾正自己山西口音的問題，專門督促他每天講一個故事以提高自己的語言表達能力。
　　
　　可這種局面卻隨著孫宏斌逐漸顯露的獨立傾向而發(fā)生了反轉。在孫宏斌主導的聯想企業(yè)部出了一份專門的《聯想企業(yè)報》，在報紙頭版刊登的《企業(yè)部綱領》里，竟然明確提出“企業(yè)部的利益高于一切”，以及企業(yè)部經理擁有“分公司經理任命權”等條文。
　　
　　這種明顯的“山頭主義”傾向，讓視聯想如生命的柳傳志感到非常不安，在通過正常溝通不能取得實際效果之后，柳傳志為了防止公司出現財務失控狀況，最終不得不采取果斷措施將孫宏斌送到了監(jiān)獄。
　　
　　這一案例充分說明了，企業(yè)推行內部創(chuàng)業(yè)制度時，建立一套完整的企業(yè)運作機制的重要性。
　　
　　創(chuàng)新資源有效化
　　
　　對美的而言，銷售額超1000億，這僅僅只是一個新的起點。在接下來，美的要做的更多，還是如何在下一個40年延續(xù)以往持續(xù)穩(wěn)定的高增長，并始終保持企業(yè)的青春與活力，真正實現把自己鍛造為一個世界級的基業(yè)長青型企業(yè)的偉大目標。要實現這一目標，美的要付出的心血與努力，絕對不會少于過去。美的需要做的事情，還是離不開世界級人才的吸納或培養(yǎng)，以及世界級管理方法與文化理念的進一步提煉與升華。
　　
　　在截止到2010年10月，美的集團成功實現銷售額超1000億元目標之后，美的就已經明確提出了自己的“十二五”規(guī)劃：到2015年，將實現銷售收入2000億元，力爭進入世界五百強。
　　
　　從目前發(fā)展態(tài)勢來看，美的要實現這一目標并不十分困難。截止到2011年10月，美的銷售額已經達到了1298億元，并很有希望在2011年超越1500億元這一道大坎。這也就意味著，相比于業(yè)績增長這一看得見的目標，美的集團應該做的更多事情還是健全內部管理與運營機制，為未來更長遠持續(xù)增長打下更堅實基礎。
　　
　　但在宏大的規(guī)模之下，美的感覺到了潛伏的危機。這一挑戰(zhàn)的主要體現就是企業(yè)在做大了之后，前期主要貢獻者在物質獎勵與職位晉升方面都獲得了足夠回報，功成名就的事實必然會削弱本人進取心與創(chuàng)新源動力，使得整個企業(yè)開始出現官僚化所帶來的種種不良影響。
　　
　　在這一階段，過去被證明行之有效的事業(yè)部制開始出現局部失靈的狀況。而這種狀況產生的根本原因就是，企業(yè)在各個業(yè)務領域占據行業(yè)領軍地位之后，生存危機感減少，各事業(yè)部門由于長期擴張所帶來的內部溝通不順暢的負效應開始積累沉淀，使過去由規(guī)模生產所帶來的成本優(yōu)勢，逐漸被組織官僚化所產生的規(guī)模不協同效應所取代。此時，“大企業(yè)病”主要特征可以用一個詞來概括，那就是“僵化”。
　　
　　雖然目前美的“大企業(yè)病”癥狀并不明顯，但已經引起了很多人的重視，而美的要解決這一問題的辦法似乎也很明確，那就是推動企業(yè)由事業(yè)部制向內部創(chuàng)業(yè)制的升級。
　　
　　從方向上看，美的選擇建立并健全內部創(chuàng)業(yè)機制以防止企業(yè)走向由官僚化而帶來“大企業(yè)病”危機，這是一個非常明智的選擇。然而，真正在實行過程中，美的如何真正將內部創(chuàng)業(yè)機制落實到位，卻還是將遇到不少挑戰(zhàn)。而其中最大的挑戰(zhàn)來自于在推行內部創(chuàng)業(yè)機制后，如何將更加分散、獨立與扁平化的小組織之間所積累起來的創(chuàng)新資源有效整合起來，促使這些創(chuàng)新資源能夠聚合成整個公司不可替代的長期核心競爭力。
　　
　　從美的推行事業(yè)部制的經驗來看，美的已經儲備了足夠多優(yōu)秀職業(yè)經理人資源，這些職業(yè)經理人他們已經具備了超強的戰(zhàn)術執(zhí)行力，能夠在特定業(yè)務領域，用最便捷高效的辦法實現既定的業(yè)績目標，但是對于如何激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)意識，提升員工創(chuàng)新能力方面，還有很多可以提高的地方。
　　
　　目前，美的在二級集團負責人的企業(yè)家精神方面培養(yǎng)方面，已經取得了實際成效，但是在事業(yè)部層面要推進領軍者由職業(yè)經理人向內部創(chuàng)業(yè)者的轉型與過渡方面還是會遇到一些阻礙。雖然，在事業(yè)部層面，還沒有出現明顯的“諸侯主義”與“山頭主義”跡象，但部門與部門之間因為內部競爭而產生的部門“本位主義”還是有是有所顯現。
　　
　　美的要解決“本位主義”帶來的部門協調問題，一個很重要需要解決的問題就是要調整內部競爭機制，由現在相對封閉式內部競爭機制轉型為相對開放式內部競爭機制。要建立這一開放式競爭機制，有三個方面可以考慮，第一個方面是在部門考核機制上，應該在注重營業(yè)額、利潤、市場份額這些可量化目標之外，還要開始注重能反應部門長期競爭力相關的非可量化目標；第二個方面就是要培養(yǎng)部門負責人整體觀與全局觀，培養(yǎng)他們多元化思維能力，并給他們更多、更大的自主決策空間，并鼓勵他們以更加主動態(tài)度去漸進式嘗試新興領域；第三個方面，則是要在各部門做各種創(chuàng)新嘗試時，要有專門的部門對他們創(chuàng)新嘗試過程中可能占用的資源進行跟蹤評估，并考慮如何將這些分散創(chuàng)新資源有機組合起來。
　　
　　總而言之，美的要在推行內部創(chuàng)業(yè)機制取得成功，如何使企業(yè)內部沉淀下來的創(chuàng)新資源被有效開發(fā)是其中一個關鍵。