欲激勵好員工，領導者須先自我突破，從實踐來看，需突破六大障礙。這些障礙產(chǎn)生的內(nèi)在原因是，領導者囿于對下屬缺乏必要的信心以及對放權(quán)所帶來的諸多后果的恐懼，在此基礎上，須做好“八項修煉”，方能煉就成一個優(yōu)秀的激勵型領導。
　　有效的激勵會點燃員工的激情，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。那么，怎么做個激勵型領導?做好激勵型領導需要突破哪些障礙?
　　六大障礙
　　不愿意授權(quán)。囿于對下屬缺乏必要的信心以及對放權(quán)帶來的諸多后果的恐懼是管理者拒絕授權(quán)的內(nèi)在原因。
　　人際取向自我認知不足。管理者需要掌握有效的人際關系和解決沖突的技巧，才能順利推進工作。管理者的人際風格一般可以分為三類：強硬的戰(zhàn)斗者、友善的幫助者和客觀分析者。
　　強硬的戰(zhàn)斗者追逐權(quán)力、名譽和影響力，喜歡控制及指揮他人;友善的幫助者以人行為本，無時不關懷及幫助別人，因此很受歡迎，亦能有效解決組織沖突和矛盾;客觀分析者傾向于放棄情感因素，著重理性和客觀分析，以事實和邏輯去處理人際關系，這類取向比較適合專業(yè)和高層人士之間的人際關系，用于處理下層員工的人際會讓人覺得冷漠且難以建立有效的關系。
　　管理必須分析自己的人際取向，明白個中優(yōu)劣，盡量改善缺點從而建立和諧的工作人際關系。
　　專業(yè)短板。員工特別是知識型員工對于管理者的態(tài)度往往不是取決于職位層級而是你擁有專業(yè)能力的層次。非專業(yè)人員的專業(yè)管理不但會帶來專業(yè)領域的無序和混亂，更會挫傷專業(yè)團隊成員的士氣。
　　缺乏必要的績效管理能力�？冃Ч芾砟芰π枰�管理者具有正確的績效管理理念和績效管理能力。
　　管理風格與組織文化的分歧。管理者風格由管理者個性特質(zhì)及環(huán)境壓力共同作用的結(jié)果。管理者的管理風格與組織固有文化的分歧不但會給管理者自身帶來壓力，也會在相當長時間內(nèi)削弱其影響力，甚至遭到下屬“排斥”。
　　缺乏自信。有些管理者因為自主性和自尊心強，辦事獨行獨斷，固執(zhí)己見，不顧下屬感受，有的時候處事進退失據(jù)，令下屬無所適從。
　　八項修煉
　　充分授權(quán)、適時干預。授權(quán)包括兩個元素：工作本身及分配下屬完成某項工作、賦予下屬相應的權(quán)力。同時，視員工的能力，容許他們在工作上決定所使用的方法，放手讓他們完成任務。適度的授權(quán)令下屬在推進工作上有獨立自主的空間，是他們有成就感，令他們更加投入工作，同時可以讓下屬嘗試新的工作方法解決新的難題，可以作為自我發(fā)展的一部分，亦可以培養(yǎng)人才，增加下屬的自信心。
　　授權(quán)并不意味著對控制的否定，授權(quán)是基于了解和信任的，當授權(quán)的信任條件受到挑戰(zhàn)的時候管理者必須進行必要的過程干預以推進工作計劃。
　　明確目標、合理計劃。設定科學合理的目標是正確編制計劃的前提，是沒有正確的目標定位就沒有科學的計劃安排。
　　管理者要充分考量外部市場環(huán)境變化和公司內(nèi)部資源的配置情況，擬定清晰的、突破現(xiàn)有能力極限但仍有可能實現(xiàn)的目標;目標制定必須有員工參與，避免企業(yè)單方面強勢。管理者與員工達成共識是目標達成的第一步;管理者要給予下屬適當?shù)挠柧毢椭笇?激勵型的領導在擬定任務時往往交代工作要點：比如目標、原則、進度、時限要求以及下屬在執(zhí)行任務時的決策范圍。
　　持續(xù)學習。在企業(yè)變革的速度越來越快、競爭越來越激烈、投資者的忍耐力越來越差的大背景下，知識型領導成為市場寵兒，管理者必須以開放的心態(tài)，不斷地完善知識體系，更新知識結(jié)構(gòu)。