在設計歸屬感或同行激勵項目時，企業(yè)必須注意將這些項目與交易周期結合起來。因為當員工銷售的是商業(yè)解決方案，而不僅僅是產品時，銷售周期一般會延長。
　　另一方面，如果銷售周期比較短，那么銷售成績至少應當每月公布一次，或者頻率更高一些。公布本身就是一種獎勵，因為他能促進公開的同行認同。當然，企業(yè)還要根據這些成績給予銷售人員經濟上的獎勵，也就是前面所說的基礎性的薪酬激勵。
　　在設計認同項目、改善員工個人表現和企業(yè)利潤的過程中，企業(yè)要善于發(fā)揮創(chuàng)造力的作用。在我們合作過的一家公司里，最出色的10%的銷售人員有僅雇傭一名管理助手。這一策略印證了有趣的“富者更富”現象，因為這些優(yōu)秀員工可以借助于助手的力量，創(chuàng)造出更高的銷售績效。而且，這類銷售人員的跳槽率不是低，而是為零。
　　發(fā)揮自身潛能
　　馬斯洛將其需求理論的最高級稱為“自我實現”需求，我們在這里則將這一點簡單地歸結為實現自我的需求。人們都希望最大限度的挖掘自身潛能，為此，他們會努力創(chuàng)造各種條件——通常表現為學習新的知識和技能——從而使自己有能力迎接更艱巨的挑戰(zhàn)。
　　理解了這一層意思之后，你就不難明白，為什么全世界有這么多無精打采的銷售員，他們對工作缺乏興趣而且對所在的企業(yè)也沒有歸屬感。商業(yè)環(huán)境的錯綜復雜意味著企業(yè)內部存在著妨礙銷售人員發(fā)揮自身潛能的深層次結構性障礙。
　　在銷售部門，基本的產品和服務類別飛速擴張、不斷變化的技術環(huán)境以及探索新型銷售形式的要求給銷售人員造成了巨大的壓力，他們的現有知識很難達到工作要求。心理學家告訴我們，這種情況被稱為“認知超負荷”，人們常常會逃遁到那些讓他們感覺更為舒服的工作方式里——而這一選擇可能對企業(yè)構成致命威脅，因為企業(yè)的發(fā)展需要銷售人員去不斷嘗試新方法、迎接新挑戰(zhàn)。
　　在這里，也許用的上一些高級工具。例如，“埃森哲銷售工作臺”（AccentureSalesWorkbench）就是一種綜合性技術工具，它能營造圍繞銷售團隊的角色支持環(huán)境，為銷售人員提供必要的知識、內容、內部現有系統(tǒng)程序、生產率工具、培訓、合作與專業(yè)網絡能力，從而幫助銷售人員達到更高的業(yè)績水平。由于這個工具生成的支持環(huán)境還可以支持企業(yè)績效管理能力，有利于提高員工個人績效，并最終改善企業(yè)整體績效。
　　為了增加向醫(yī)生銷售的產品類別和銷量，一家美國大型醫(yī)藥產品分銷商有效地采取了這樣一種類似的銷售工作臺。過去，盡管該公司經營的醫(yī)藥產品多達30.000余種，但大多數客戶只會一直訂購其中很少的一部分。
　　為擴大銷售，公司給每位銷售人員配備的便攜式電腦上安裝上了一套應用軟件。按照該公司的說話，這種新軟件的功能之一就是“條件計算”：即利用數據挖掘技術——亞馬遜公司的網站上應用了類似技術，它可以整合眾多客戶的購買模式——根據一名醫(yī)生過去的訂購清單和其他醫(yī)生的購藥清單，再結合現有醫(yī)學知識（哪些產品可以更有效地治療疾病），列出該醫(yī)生可能需要的其他產品。在應用這種新工具之后，該公司的銷售成績有了大幅改觀，交叉銷售率提高了400%。
　　有了這些銷售工具，再輔之以更好的培訓，銷售們就能更有信心地去克服前面提到的“認知超負荷”問題——而且更重要的是，他們有了更多發(fā)揮自身潛能的機會。
　　欲進先退
　　面臨復雜的績效環(huán)境和緊迫的人才匱乏局面，銷售部門管理者必須回到基本的人類動機理論中挖掘原因，為什么單純的經濟激勵不能有效改善銷售部門的績效、促進企業(yè)成長。
　　如果幾家互相競爭的企業(yè)在銷售人員薪酬水平上相差無幾，那么率先認識到同事認同、銷售人員與管理層之間信任關系的重要性的企業(yè)就會有更多實現卓越績效的機會。
　　企業(yè)還必須有效應對復雜的市場和認知超負荷帶來的挑戰(zhàn)；這兩種挑戰(zhàn)通常會交織在一起，阻礙銷售人員應當配備必要工具，幫助他們應對復雜的市場環(huán)境，從而實現個人和企業(yè)的雙豐收。技術是核心驅動元素�，F在，高級解決方案可以根據銷售人員的需要向他們提供實時的績效支持，并能與企業(yè)績效管理系統(tǒng)保持同步聯(lián)系。
　　在認識全面整體的激勵管理方法——把握信任、尊重、社會認同、發(fā)揮個人潛能——重要性之后，企業(yè)管理層應重新思考傳統(tǒng)的激勵薪酬管理戰(zhàn)略，并在此基礎上提出更有效的績效管理方法，從而才能提高銷售人員乃至整個企業(yè)的績效。